日前，来自北京市海淀区法院的判决书显示，由于认为前员工入职字节跳动违反竞业协议，百度向前员工潘某婷提起诉讼，要求其返还竞业限制补偿金21.48万元，并支付违反竞业限制义务违约金128.88万元及赔偿金5万元。
最终，一审法院支持了百度的大部分诉求，但酌情调低了违反竞业限制义务违约金。前员工潘某婷共计需要返还百度竞业限制补偿金21.48万元，并支付违反竞业限制义务的违约金85.92万。
一时间，竞业协议又成为职场人热议的焦点。
竞业协议的由来
所谓竞业协议，通俗来说，是指公司通过劳动合同和保密协议，禁止离职员工在离职后一段时间内，加入与原公司有业务竞争的公司，包括员工自行创建的与原公司业务范围相同的企业。
竞业协议的依据是劳动合同法，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。
至于补偿金额，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条就经济补偿标准作出了原则性规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。
最近几年，有关竞业纠纷的新闻越来越多了。
有关竞业纠纷的新闻，图片来源@网络
实事求是地说，竞业协议在国内还是发挥了一定的正面作用：在过去很长的一段时间里，知识产权保护不完善，一个人从公司离职，可以带走很多核心信息。而这些人带走核心数据等商业机密后，可能并不会承担相应责任。
企业为了避免人员离职造成商业秘密、客户资源等核心利益遭受损害，与相关人员签订竞业限制协议能够维护企业合法权益、避免恶性竞争。
在过去竞争不激烈的时候，多数公司并不会大规模和员工签竞业，或者签了也往往不执行。
不过这两年的情况发生了变化，从2018年开始，因竞业限制被起诉的案例越来越多。
被滥用的竞业限制
变化的原因，与市场上对人才的竞争愈发激烈不无关系。
越来越多的企业发现，竞业协议是一种合法的、成本极低的方式：虽然看上去麻烦，但竞业协议其实执行成本并不高。
首先，说服成本不高。对于普通员工，竞业协议本应是自由约定、自愿签署。但事实上，谈判时，公司和员工的力量并不平等，而且多数人不会认真阅读竞业协议的条款，甚至不知道有协商的可能。
如果是期权协议中的竞业条款，员工往往没有选择。而没有期权的员工，可能会在入职时连着劳动合同一起签竞业条款，或工作期间被要求签字。
不同部门和工作岗位对应的竞业对象不同，因此很多人会在升迁时被HR要求签字。员工如果拒签，有的公司则会拖着不给升迁或离职。
其次，支出成本也没有想象中高。竞业协议中往往会规定，员工要给出新公司的合同以证明他没有去竞对，公司才会持续发放补偿金。
而有些鸡贼的公司在收到合同、确认其不在竞对后，就会停止发钱，主动作废协议；或是在倒数第三个月停止发放补偿，比如1年竞业，只发9个月——连续三个月不发，协议才算作废。
此外，在法律诉讼环节，企业也比个人更有主动权。
尽管《劳动合同法》第二十四条第一款的规定，竞业限制的主体主要为“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。
但在实际操作中，这三类人员的认定多是由企业方“决定的”。比如“负有保密义务人员”的人员，企业的操作顶多就是“再签订一份保密协议”，这样员工就成为负有保密义务的人员，相应地也是竞业限制的“合法主体”了。
相当多的企业本着高效省力的原则，直接让所有人都签保密协议与竞业协议，哪怕是再普通不过的基础岗位。
于是竞业限制就不止用于对商业秘密的保护，而是将竞业限制当做人才竞争的武器，“用竞业限制锁死人才，让竞争对手无人可用”。
大多数公司会要求员工遵守最新版本的竞业约束。
一位拼多多前员工透露，他在2018年入职，当时公司还未上市，竞业限制里没有列出任何一家公司，仅模糊写道：员工离职后不可去有竞争关系的公司。等他在2020年上半年离职时，拼多多竞业协议上明确列出的公司有36家，像阿里、腾讯、京东、蚂蚁金服、字节跳动等大公司，竞业条款上特地注明不可去此类公司及其持股比例超过20%的其他公司。
另一位百度员工则提供了近三年的三份竞业合同，对比可见，竞业名单从31家同行业公司涨至131家公司及其子公司、被投资公司等。
虽然竞业协议具体列入的公司能否被认定为该公司的“竞对公司”，其裁定权掌握在法院手里，但由于现行法律不够明确，用于审理竞业纠纷的《劳动合同法》第二十四条和最高法司法解释分别修订于2012和2013年，对于近年来互联网行业高速发展出现的各种问题反应相对滞后。
比如，互联网公司里，什么叫做商业秘密、什么叫直接竞争对手，现行法律中没有更多明细规范可供法院和劳动仲裁参考。最终，判案结果取决于法官的个人经验和对互联网行业的认知水平。
这就导致一起竞业限制纠纷诉讼，经常会在劳动仲裁委员会、一、二审法院甚至再审法院存在截然不同的判决结果。
总得来看，在纠纷中，公司占据优势，且和员工打竞业官司，公司的收益更高：只要有一场胜诉，就可以达到威慑效果。据某律师事务所合伙人的观察，企业在做完一两起竞业限制案件后，员工至少会在两三年内比较“消停”，出于竞业的顾虑，很多互联网员工不敢离职。
一位在互联网工作的女士透露，她曾想伪造一份重疾的体检报告，来让自己逃脱公司的竞业限制。当把这些想法告诉男朋友时，男朋友回了她一句：“你是精神分裂了吗？” 最终，她也只是想想，至今仍未提出离职。
因此，在竞业仲裁和诉讼案件中，员工是劣势方。
另外， 现阶段，如果公司以经营范围相同作为理由起诉员工比较容易胜诉。
一位拼多多前员工透露，他离职后加入主营业务完全不相关的另一家小型公司。一年后，收到公司所在地劳动仲裁部门许可，以两家公司均属于 “网络科技公司”、工商局备案的经营范围均存在 “计算机技术开发” 为由，判定他违反竞业协议。
根据多位代理过相关案件的律师透露的信息，在竞业纠纷里，企业胜诉的结果通常在七成以上，一位律师还指出，“如果一家企业是地方纳税就业大户，仲裁和法院的判决结果可能会更偏向企业。”
另一位北京律师事务所的律师则指出，从签署竞业限制协议开始，劳动者就可能处在不利地位，“依法成立的合同应被履行，除非合同无效，但合同无效的条件很苛刻”。
艰辛的反抗之路
随着竞争加剧，竞业限制持续扩张、层层下沉，应届生离职被竞业的案例已经不稀奇。
据中国裁判文书网的信息，多起竞业审结案件中被起诉对象不是高管，而是基层员工。
2018-2020年，学而思在全国多地法院提起超过20起诉讼，被告均为基层教师；拼多多对总部从事电商和社区团购的员工普遍提起竞业，基层员工中存在工作仅三个月离职也被竞业的案例。
虽然按照法律规定，每个月的竞业补偿应不低于员工在职工资的30%，但基层员工在职薪水就低，每个月到手的补偿款最多也很难超过5000块，这只能让一个年轻人在一线城市勉强维持生存。
据一位在苏州一家跨境电商公司工作的助理测试工程师透露，2020年末，公司开始要求全体员工签署竞业合同，当时HR只说全员签订竞业只是例行公事，他和同事们便都配合签下了合同。半年后他提出离职，公司告知将按照月薪的三分之一，每月发放2300元竞业补贴，为期一年。该工程师觉得自己的前途被这份工作毁了，竞业补贴不够让他在苏州吃饭租房。
而且要抛弃专业和积累的技能经验转行，显然代价太大，也不现实。一位被竞业的互联网中层表示，“技术类工作，你能想到的收入匹配的互联网公司就那么几家，都不让去该怎么办？在家闲一段时间，职业生涯就可能出现断层。”
因此职场人最关心的问题并不在于补偿金，某律师透露，“非常少人会问到赔偿金相关的问题，他们大多更关心怎样才能规避掉竞业限制，顺利找到新工作去上班。”
于是，不少人抱着侥幸的心理，觉得只要做得隐秘点，比如“秘密”入职同业公司或者不以自己的名义做与原企业同类的业务，就能逃脱竞业限制。
但对于员工的这种侥幸心理，部分企业已经提前在竞业限制协议中约定了“离职人员就业报告”义务，约定员工需要自行报告入职的新公司或者自己创业的公司，企业也有权利对员工的社会保险缴费记录或者失业证明做出审查，还可以随时核查员工的“再就业情况”。
虽然新公司一般会对一定职级的员工提供竞业保护，比如把他们的劳动合同挂靠到旗下一家主营业务看上去毫不相关的小公司上，为员工缴纳社保和发放薪资；在HR也会帮助有竞业协议的员工不被前东家发现的“秘笈”，比如告诉他们不要在公司取快递，不要参与团建照片的拍摄等，但一家公司的竞业保护很难做得滴水不漏。
而且新公司只帮忙解决身份不被暴露的问题，如果前公司发现了，要求赔偿，公司不负担任何责任，由员工自行解决。
如果在一开始就拒绝竞业协议，同样很难。对于求职方而言，拒绝签订的结果大概率是失去这个工作机会。
某公司的副总监认为，之所以求职一方的处境如此被动，与就业大环境关系紧密，“科技互联网公司在近10年依然是人才涌入最多的。2020年新冠肺炎疫情暴发以来，一方面短时间内整个社会的科技投资加速，另一方面行业、消费者、政策都因疫情下的新常态有了新变化。年轻人往往对这样的变化缺乏宏观感知和判断，科技大厂的各个岗位，尤其是年轻人更多的中低端岗位，呈现出‘僧多粥少’的情况，企业不缺人。”
竞业协议的反噬
让非核心人员也签竞业限制协议，是目前大多数公司的普遍做法。因为人员流动性增加，为了避免有漏网之鱼，全签署是更方便，且看起来更加万无一失的做法，但现实情况并非如此。
某律师事务所的创始人表示，越来越多的公司向他咨询与竞业协议相关的问题，但很多公司并不太了解竞业限制协议，“问的问题比较粗浅，普遍问的都是怎么签、签了怎么履行”。
这就导致有些竞业限制协议明显不符合有关法律规定，比如随意延长竞业限制期限。
某培训机构的竞业协议竟长达三年，而法律规定竞业限制期限最多两年
再比如，随意扩大“竞对”范围。
某银行科技部要求全员签署竞业协议，期限半年，竞业范围除了传统银行券商、互联网金融行业公司和该银行的供应商，还包括微软、百度、腾讯、阿里巴巴、联想、戴尔等公司。
这个决定一度在内部引起很多员工不满：为什么互联网公司也被纳入名单？公司给的回复是，办公电脑安装了腾讯的微信、微软的Office，使用了阿里的云服务，电脑来自联想戴尔等，这些公司都可能有公司信息，所以要受限制。
这些明显违背劳动法的协议，都是无效的。
而且，滥用竞业协议还会让企业白白遭受损失。
据某律师介绍，竞业限制是否启动，主动权在企业手上，因为竞业限制本身，就是为了保护公司利益而诞生，“但关键是你要做好约定”。
“如果你没有相应的有效约定，就会发生这种情况：公司不发动竞业限制，但没有跟离职员工做好有效约定，离职员工转行了，根据自己曾经签订竞业限制协议，向原公司要求发放竞业限制补偿金，这种情况，法院或是仲裁部门会支持离职员工的诉求。”
而一位巨头前HR高管则表示，该公司曾出现过员工拿着很多公司offer提离职，公司赶紧给签竞业，最后发现补偿金白打了——他没去竞对，也没打算去。
更重要的是，竞业协议留住人才的作用可能并没有那么大。
一位腾讯前员工透露，“很多腾讯员工宁可背着竞业先去小公司，竞业期过了再去字节跳动，也不愿意留在腾讯。”一位互联网从业者则表示，“事实是，坏人才不会走，这必然会导致好人才一定走，最后只剩下坏人才。”
从更大的社会层面上来说，无所不在的竞业限制弊大于利。
一位互联网从业者表示，“互联网公司的随意竞业、扩大竞业范围会是一个大雷，因为这阻碍了技术人才的自由流动。”
在国外，虽然竞业协议也是公司管理员工的通用手段，但总体使用得相对克制，也许就是认识到了这一点。
在美国，伊利诺斯州则通过《自由工作法案》(Freedom to Work Act)，全面禁止该州企业与年收入低于7.5万美元的员工签订竞业协议。法案规定，雇主必须以书面形式建议雇员咨询法律顾问，并为雇员提供至少14个工作日的时间核查竞业协议的内容。此外，法令还授予该州司法部长对相关违法行为调查和处罚的权利，民事罚款最高可达5000美元。
同时，《自由工作法案》赋予法院自由裁量、改进甚至推翻竞业协议中的越权条款的权利，相关条文还规定，若雇员在竞业协议相关的纠纷中胜诉，可以拿到一定的律师费和诉讼费补助。
另外，俄克拉荷马州、北达科他州和纽约等地区都明确表示反对竞业协议，加利福尼亚州甚至鼓励员工跳槽和公司挖角。美国司法部和加州曾起诉苹果、英特尔、Google和Adobe四家公司，理由是它们可能有君子协定，因为它们相互不挖角，彼此之间员工相互跳槽的情况很少。
如何既保证公司自己的利益，又不致使竞业协议滥用，使行业流动停滞，美国华盛顿州州法提供了一个可能的方案。
按照该州法规定：公司不得对年薪10万美元以下的员工提出竞业。企业违法也有成本，若滥用竞业限制起诉员工，需给员工不低于5000美元的赔偿，并承担员工的律师费用和经济损失。
这不是一个两难问题。